也谈团队文化

文/丁旷

近来总是从各种渠道听到人们关于团队文化建设的讨论：

• 不在意的人，觉得团队文化是团队里面的旮旯——躲在交付的背面，暗自生长，可有可无；
• 在意的人，觉得团队文化是万能钥匙——解决所有问题，理应上纲上线。

这两种看法虽然有些偏激，但都不失为一种观点。最最让人奇怪的是，另外有一群人，他们总是忽视已经存在的团队文化，仿佛团队文化自他们一声高喊之时才会诞生，而在这之前，只要没有开始建设，团队文化是不复存在的。

这种看法当真有点幼稚。

不管你搞不搞，文化总会是有的。如果你不搞，你的团队很随性的就会形成一种文化。

听起来有点奇怪，我们不建设团队文化，怎么会有团队文化产生？其实也不用太过讶异，随着团队的创建，在团队成员对事情做出反应的时候，团队文化就这么无声无息的产生了。它不是一个口号后的必然，它是团队成员对待事物的集体倾向性，是一个缓慢生成的事物。

我们来看看团队文化是怎么生成的：Team Lead 建立起一个团队，处理事情时，在对发生的事情作出基于自己认知判断的同时，也会把这种认知传递给团队的其它成员，其它成员受 Team Lead 影响，会慢慢作用到他们的行为，日积月累之后，属于这个团队的团队文化随之产生。

在这个过程中，Team Lead 是很重要的一环，对于团队，特别是对于一个初创的团队来说，对团队文化起决定性作用的往往是 Team Lead 的性格。打个比方来说，Team Lead 的性格比较憨厚，人比较可靠，那么团队文化往往偏向于轻松，团队安全感较高；当 Team Lead 比较 Tough，团队氛围就会相对严谨。

稍微调整一下前面的论点，我们可以这样说，在高喊建设团队文化的时候，我们不是在让文化从无到有的产生，而是尝试着将当前已经存在的团队文化朝好的地方导向。

谈及这种导向，对于团队参与者来讲，我们需要关注的只有两方面：每个团队成员能否自然、安全的表达自己的想法并得到响应？团队氛围是不是足以保证项目交付的顺利进行？这不仅仅只是一个口号，也是一个持续建设的目标。

某种意义上来讲，促成好的团队文化是一种必须。虽然它不能解决所有问题，但是它能够让团队成员更加快乐、更有生产力。如果一个团队等级森严，成 员害怕失败，那么即使有再多的免费食物和福利也无济于事。经验告诉我们，当一个团队的体量变大的时候，更加繁复的流程往往会制约创新的产生，为什么好的团 队文化如此重要？原因之一就是无论团队体量多大，它都能帮助我们始终保持创新。在这种积极的团队氛围里，每个成员能够更加自如的表达自己。

在这个过程中，每个团队成员都是这种文化导向的执行者。很多时候，团队里面的 Senior 人员（特别是 Team Lead），过分强调了自己在团队文化引导上面的作用。正如前文提到的——Team Lead 的个人性格很大程度决定了团队文化的走向，他们的决定、做事的倾向能够很快的得到反馈并产生效果。这种情况在无形中就会给人一种”我即团队”的错误认知， 而这种认知，在团队文化建设中是相当危险的。

团队文化建设过程不应该理所当然的围绕几个人的想法展开，它需要更多的开放。对于团队里面的 Senior 人员，身上的 Title、技能上面的擅长，带来了话语权上面的优势，这种优势不应该变成一种独断；它更应该转化为对每一个成员观点的尊重，和对自己观点的更多审视。

我们应该在团队碰到的每一件事上面去进行这种导向，这种导向将会发生在团队对每一件事情的决断上，它是一个逐步改变的过程。

最后总结一下，好的文化氛围需要引导才能产生，它是我们每一位团队成员在面对事情上面的集体倾向，它能够帮助我们将团队建设的更好，它需要时间。