为什么在中国科技公司上班，就像约了一场不靠谱的炮？

编者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培训师、组织变革管理咨询师，专注于帮助中国企业走向全球化。通过采用全方位四维的模型，他帮助企业从内到外、充分的做好全球化的组织文化准备工作。想要联系他的，敬请查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）沟通。

几周前，在北京，我参加了一位外籍朋友主持的晚宴。参加宴会的人大多都在二三十岁左右，主要是美国人和欧洲人。几杯酒下肚，一个朋友开始抱怨最近她与雇主的艰难斗争。为中国一家互联网公司工作还不到两个月，她已经在考虑辞职了。

“在招聘我的时候他们说的是彻头彻尾的谎话。”她说，“目前我的工作角色和他们承诺的完全不同，我甚至从来没和本该有着‘亲密工作关系’的老板说过话。至于奖金，在面试的过程中他们就尽可能说得模糊，现在看来拿到奖金似乎是不可能的，我甚至不知道他们能否处理好我的签证，虽然他们这样承诺过。”

她的抱怨得到了其他人的响应，大家开始轮流分享自己为中国公司工作的“恐怖”故事。正当大家的情绪低到极点现场就要陷入一片黑暗时，有位朋友用一个喜剧化的比喻把全场都照亮了，他说：“为这些公司工作超级像你和 Tinder 网友面基——见面之前，他是一个完美的绅士；跟他上床之后，却发现这就是个彻头彻尾的烂人。”

这虽然是个有趣的比喻，但并非最贴切。用花花公子四处约炮来比喻似乎更为贴切。这种行为在很多层面都对公司有害。让我们先把造成不满意的招聘文化和损害雇主品牌这些不可量化的后果放在一边，先关注直接影响财务文件表现的数字：根据人力资源管理协会的报告，雇主将要花费相当于6-9个月的现有员工工资，来找到并培训他们的继任。对于那些特别难招的，具有中国公司所需的技术、文化和语言技能的外籍员工来说，这个成本可能会更高。

尽管人事变更成本高昂，但过度强调招聘和低估人员挽留似乎在中国的科技和互联网公司是一种趋势。

经在像四大人力资源咨询公司这样的中国互联网公司任职，目前在北京发展的人力资源领域专家曾表示：“在大多数的中国科技公司中，企业领导者专注于招聘而不是保留和发展现有员工。他们倾向于在吸引人才时夸大公司给予的福利，但通常很难履行自己的承诺。”

好的地方是公司不一定非要这样做。这些问题有许多简单、常识性的解决方案。不过它们要求公司开始像一位好丈夫或者好妻子那样表现，而不是像短期联系的炮友那样不负责任。

1.强调你的优势，但不要虚构。

见网友的时候，如果你是一个刚刚拿到硕士学位、希望找到一份好工作的年轻人，那么你有很多值得骄傲的地方。但你不是一个百万富翁，如果你说你是，当她（你的约会对象）发现真相的时候会觉得非常失望。你的多金外表也可能吸引那种纯粹对钱感兴趣的女孩，当然她们并不合适做长期伴侣。招聘过程中所遇到的公司也是如此。如果你是一家尚处于混乱状态的初创公司，许多员工按照996方式工作（工作日早9点到晚9点、一周工作6天，没有加班补贴），那么就不要告诉你的新员工这份工作是一个稳定的选择，工作和生活可以达到很好的平衡。相反，你应该做的是，找出公司的自身优势并强调它们。

不要简单地引用CEO的话，多问问更多的初级和中级员工的意见，当他们为公司工作时，有哪些享受的事情。然后在招聘时强调这些特质，并且要在工作场所鼓励这些员工。另外，对公司存在的问题实话实说。没有人期望一个人或者组织是完美的，更没有人喜欢被骗。找工作就像找对象，没有人会期待完美，相反，大多数人都在寻找最适合自己的，那会是一个包含了不完美和吸引力的组合。通过诚实地了解自身存在的问题并强调自己的优势，或许不能总是吸引那些履历完美的应聘者，但那些适合你和公司的人将会来到身边。

最重要的是，诚实地对待自己的预期。在一段浪漫关系里，无论是想要孩子、一起旅行还是携手成为模范夫妻，你应该始终使这些预期保持清晰的判断，然后按照预期进行。在招聘时，也要清楚自己的预期，这意味着对关键绩效指标、工作职责、实际的绩效薪酬以及绩效考核标准有所考虑。没有人怀着两人世界、一起旅行的期望去找一个只希望尽快生三个孩子的伴侣。同样，没有人愿意加入一个现实情况与描述完全不一样的公司。

2.找到他们的“爱情语言”

畅销书“五爱语言：如何表达衷心的对伴侣的承诺”的作者，Gary Chapman在书中概述了五种“爱情语言”，这五种语言通过个人表达、偏爱接受、爱的赠礼、品质时间，语言确认、服务行为和身体接触等方式表现出来。在书中，Chapman解释了为什么爱情语言的差异导致许多夫妇无法有效地传达他们对彼此的感激欣赏，这种差异导致了夫妻关系中的误解和冲突。

“爱情语言”的想法也适用于工作场所，因为员工、经理和公司都有自己表达和感知感激欣赏的方式。在许多情况下，它们是不一样的，如果忽略这一点，便会导致冲突。

员工，经理和公司都有自己的表达和感知的方式。跨文化团队和组织尤其如此。在中国，价值和欣赏主要通过薪酬和地位表现出来，企业领导在非中国式地表达自己的不满时可能会感到沮丧。

我有一位密友在BAT公司担任执行官，他说：“我们给 [外国雇员]高于市场价值30％的工资，但他依旧花很多时间用来抱怨。我认为已经没有什么能让他开心的了。”

员工对忠诚的表达和感激经常会因为爱情语言的差异而被误解。在与领导合作时，我经常询问他们，描述一下怎样算是一个有效的领导者、一个健康的组织和一个忠实的员工。即便是不同的文化，在很多方面这些描述也有很大的重叠，但是在如何界定“忠诚”这一方面，差异是巨大的。

对于我提出的这个问题，中国的企业领导偏好从员工的个人定义而不是从整体组织方面来描述。因此，他们认定的忠实的员工是那些勤勉执行领导要求的人。而对于西方的领导来说，他们往往对忠诚雇员个人方面的定义比较少，更多的是关注员工对整个组织的承诺及其使命、愿景和价值观。在这种情况下，经理和员工之间的连接通过一组共享价值观和共同目标得以深化发展。

把这一差异考虑在内就会注意到，对于忠诚的表达，文化与文化之间可能截然不同。打个比方说，如果有人以更广泛的组织视角来界定员工的忠诚度，他们可能认为出言反对对公司有害的公司决策或政策、或者反对公司的使命愿景和价值是忠诚员工的体现。对于那些不认同这一观点的人来说，这些行为可能被视为对公司领导的反对，因此被认做是不尊重公司本身。文化上和职业观上对“爱情语言”的误解使得企业和员工一举一动背后的共同利益和诚意很难被看到。

3.被看到，被听到和被欣赏感激

比利时的性关系专家Esther Perel在以婚外情为标题的TED演讲中对浪漫忠诚的概念提出了一个更广泛的观点。Perel说：“人们可以用一百种不同的方式来相互欺骗：漠不关心、情绪忽视、蔑视、缺乏尊重、持续多年拒绝亲密关系，欺骗不是描述人们彼此失望的开始。”

事实上，大多数关系的破灭并不是仅仅是因为一桩绯闻或一次决裂，而是由于同伴不再满足对方的情绪和身体需求带来的漫长而缓慢的关系恶化。人们有必要感觉自己被看到，被听到和被欣赏感激。如果伴侣不这么做，他们就会在别处寻求慰藉。

在许多情况下，雇主和雇员关系也是一样。有人决定离职，这通常不是一个突然的决定，而是几个月或几年没有感觉到被认可和赞赏的最终结果。他们的上司通常对此一无所知，到了离职这一步为时已晚。当从一个要求996工作制度、咄咄逼人的老板那里离职一年之后，一位美国朋友告诉我他的经历，“我的老板在我辞职后的第二天打电话过来，赞扬我的技能，并要求我回来工作。那时候，我已经接受了另一个职位的offer。但是如果我老板在为他工作时，能够更经常地向我说这些话，那么我可能会在公司里待更长时间。”

许多公司每年组织一次“感激日”对员工说“谢谢”。虽然这些活动很好并且在社交媒体上留下了很好的照片回忆，但一般来说，这种欣赏表达不频繁也不足够。如果你的恋人在一年之内被忽略了364天，而你只在情人节那天送出一个礼物表示“谢谢，你是一个好恋人”，我怀疑你对这段感情是否满意。

确实，欣赏感激最好通过特殊化和高频率来表达。像是“当你看着我微笑，它温暖我心脏”或者“你的思考方式让我以一个全新的方式看世界”这样的赞美比起简单地说“我爱你”三百次或者没有情绪地说“你很美”更有意义。频率和自发性也很重要。真正的欣赏会表现在间隔几周的随机日子里，而不仅仅是维持在“期望”发生的某个固定日期。

在工作场合表达赞赏也是如此。当一位经理为了员工的良好表现专门提出表扬时，这不但使这名员工感到被重视，而且还鼓励更多的员工参与进来。这种赞赏这是一种免费的资源，它的价值很高并且不需要付出任何东西。这种技巧甚至可以用在当员工的绩效不能令你满意时。

一位美国籍的在中国互联网公司工作的员工说：“我花了一个星期的时间来为一个项目工作，但是北京的经理说不再继续进行这个项目了，没有任何理由。这样之后我就很难保持动力十足了。”

在这种情况下，这名员工的经理本可以很明智地花上十分钟的时间，解释一下为什么改变项目、指出下一步可以做到更好的具体工作、认可员工现在做得很好的工作、感谢员工为之付出的努力。只需要十分钟，最终结果就会大有不同。而没有这样做，这名经理就把一位全情投入的员工变得不那么投入。在中国高度竞争的互联网世界里，这是危险的、坦白讲是不能接受的。要知道，在激烈的竞争中仅仅几个星期或者几个月就能决定成功和失败，而不是几年。在这种环境中，拥有不能全情投入的员工根本不能作为一个选择。

最后总结

当然，这些问题在跨文化关系中不能避免，但跨文化环境肯定会使它们复杂化。成功的关系，不管是浪漫恋情还是专业职场，都需要来自双方的时间、精力和承诺。这些牢固的关系一旦形成，就是快乐、健康和富裕生活的基石。认清这一事实，与多元文化员工共同努力，中国互联网公司一定会为自己全球范围内的成功奠定好基础。