阿里悔过：坚决抵制酒桌文化 敲响企业价值观警钟

　　“女员工被侵害”事件在互联网发酵后，阿里巴巴承诺为改变现状迈出第一步。近日，阿里巴巴员工爆料称，一位女同事在公司食堂发传单维权，维权内容为：该女同事在出差过程中被灌醉，后遭到商户猥亵，而后其工作组长在女同事醉酒后多次进入其房间实施侵犯，事后公司一再拖延处理。

　　随后，相关截图和聊天记录在网络流传，引发公众关注。

　　8 月 9 日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼 CEO 张勇在阿里内网公布了“女员工被侵害”的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和 HRG 徐昆引咎辞职，阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

　　在此次事件中，丑陋的酒桌文化也引发热议。

　　酒桌文化不同于酒文化，酒文化既有酒自身的物质特征，也有品酒所形成的精神内涵，是制酒饮酒活动过程中形成的，而酒桌文化说到底是一种试探与征服。例如，有些劝酒者喜欢把利诱包装成威胁，“你不喝可不够朋友啊”，言下之意是喝了就是朋友；有些劝酒者喜欢把威胁包装成利诱，“这杯干了，这个合同就是你的了”，言下之意是不喝你就出局了。

　　“阿里巴巴公司在女员工被侵犯这件事情上的表现，总体是令人失望的，在强烈的社会压力下，最后采取了一些早该如此的措施。阿里管理层本应是阿里价值观的践行者，此次表现得却如此漠然。反倒是数千普通阿里人自发集合起来，倡导和推动改革，这让人看到了阿里员工内生的、向善的意愿。”中国商业文明研究中心、秦朔朋友圈创始人秦朔在接受第一财经记者采访时表示，近年来阿里发生的诸多问题，都和管理层相关，他们应该认真反思；而普通员工的素质、品质则是让人觉得有希望的。

　　阿里价值观的三次迭代

　　在阿里巴巴经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬等方面，一直有一套自己的价值观。这套价值观历史上经过三次升级。

　　第一次是 2001 年订立的“独孤九剑”，这也是阿里首次将企业文化总结、提炼、固化为文字，这就是独孤九剑，即九大价值观。独孤九剑有两个轴线，一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长；二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。

　　2004 年又演变成“六脉神剑”，指的是顾客第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。这套价值观一路支撑了阿里巴巴从亏损到盈利，从 PC 互联网迈入移动互联网时代，从单一的 B2B 业务衍生出 C2C、B2C 业务，从电商跨越到金融、物流、云计算等多个领域。

　　最新一次升级发生在 2019 年 9 月，彼时正值阿里巴巴成立 20 周年。

　　“新六脉神剑”由六句阿里土话组成，它们分别是：客户第一、员工第二、股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。

　　阿里员工的绩效考评，一半看业绩，一半看价值观。价值观就是这家公司的行动纲领，是面临选择时的决策依据。马云说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”

　　正是这套价值观体系伴随着阿里巴巴从零起步，一跃成为当前市值超过 5000 亿美元、年营业收入超 7000 亿元人民币的互联网巨头。

　　说得多，做得少

　　尽管中国女性在职业上取得长足进步，但是在科技行业仍然存在严重的性别失衡。一位自动驾驶领域的科技公司创始人告诉第一财经，在科技行业女性的地位和男性相比仍然比较低，应该鼓励更多女性争取更高的地位。

　　不过与大多数科技公司形成反差的是，阿里巴巴女性高管占比超三分之一。根据 2021 财年财报披露，当前公司拥有 38 位合伙人，其中女性有 14 位。此外，首席财务官和首席人事官都是女性，创始人马云曾把拥有女性高管视为阿里巴巴成功的“秘方”。

　　一家公司在招揽人才的过程中，难免会混入一些品行不端之人，公司的价值观、组织流程的作用在于将混入的品行不端之人暴露出来，进而清除出去。然而，在本次事件中，对于女员工提出将施害者开除的诉求，该施害者所属的淘鲜达事业部并未予以积极回应。

　　这样的处理效率与五年前的“月饼事件”形成鲜明对比。2016 年 9 月，在一次集团内部抢月饼的活动中，阿里安全部门的 4 名员工利用“外挂”，多刷了 124 盒。得知此事后，行政部门以维护企业文化为由，迅速将其开除。

　　此次事件反映出的不只是几个品行不端之人的问题，更是组织失能对企业运营造成重大影响。

　　“员工招聘阶段，一般会有涉及员工品格方面的背调，首先，会通过公开查询网站搜索这个人有没有违法乱纪的记录。其次，会与员工的主管或相关联人员了解员工的真实工作能力时，同步询问个人人品，以及是否有违法乱纪的行为，如有问题，HR 方面会亮红灯，停止业务招聘。”一家互联网公司相关负责人告诉第一财经记者，在员工任职期间，出现了道德品格方面的违规违法行为，一般会通过举报的方式反映给公司相关监管组织，进行受理调查。

　　上述负责人表示，对问题的处理标准会依照公司员工手册的制度要求与法律法规政策进行处理。针对情节较轻的员工，公司会积极对其进行教育。如果情节严重，公司依据规章制度对员工进行处罚，可以是处分，也可以是辞退。

　　此外，在职业道德建设上，他所在的公司也在不断深化。该公司今年构建了自有的职业道德体系，扩大了人们习以为常认为只有贪污舞弊才有必要监管的范围，从行为上引导员工的认知。同时，公司总结了历年的案件，用事实案例的教训组织各业务部门学习，提升员工职业道德认识及素养，短时间覆盖全集团业务部门，其间会针对部门的不同设计不同的宣导课程内容，邀请公安部门到场宣讲。

　　“为所有企业敲响了警钟”

　　一位知名的商学院教授对第一财经表示，他高度关注事件的发展，并且也注意到在很短的时间内，阿里内网就有很多员工开始反思。

　　“过去即使企业领导有意识，但是也没有系统性地去推动防止性骚扰的规章制度，阿里的事件为所有企业敲响了警钟。”他对第一财经记者表示。

　　他认为，这种涉及企业文化的问题，不仅仅存在于科技公司，在很多传统行业同样存在，应该引起所有企业的重视。“因为这一事件碰触到了很多年轻员工的底线，也是大部分人都能感受到的社会场景以及商业实务。”这位熟悉互联网企业的教授告诉第一财经记者，“我认为应该以此为契机，提醒企业审查并且完善自身业务流程，在法律和价值观以及业绩方面设定优先级，真正建设尊重人、发挥人价值的幸福企业。”

　　他认为，企业文化出现问题并不可怕，怕的是企业界浪费了这场文化战役的机会。“如果把它当成一个个案，吃瓜看热闹，而忽略了在企业内部应该导入一个流程，这才是最严重的。”

　　代表女性领导力、多元化与包容性的机构 sHero 创始人刘慧对第一财经记者表示，企业必须作出反应，从战略到运营部门，都必须有透明的机制以及有章法的奖惩制度。“很多公司相继任命首席多元化官，独立于人力资源的也有不少，为的是更加重视和直接负责相关的工作。”

　　美国企业对防止性骚扰有严格的制度规定，一些企业如果被指控发生性骚扰的行为，总裁的职位可能都难保。最近， 在连日性骚扰事件风波后，美国游戏公司动视暴雪总裁J. Allen Brack 宣布离职。数年前，美国科技公司优步（Uber）因被曝性骚扰丑闻，导致包括创始人卡兰尼克（Travis Kalanick）在内的多名高层相继离职。

　　美国法律学者、律师张军对第一财经记者表示：“在国外的大公司里，都有一套完整的防止性骚扰的机制和措施，对于中国出海的互联网企业而言，同样需要引起警惕，应该建立起一套系统性的规章制度。比如国内的陪酒文化或酒桌文化，在国外很多企业的规章制度中，就是被明文禁止的。”

　　当前中国公司在企业文化建设方面，意识是不断提高的，但并没有真正重视起来。例如，A股 4000 多家上市公司每年披露企业社会责任报告和 ESG（环境、社会及管治）报告的比例不足1/3。不少企业在企业文化建设方面存在着“说得多，做得少；随机性多，制度化少；为业务让路多，发挥引领作用少；约束员工多，约束管理层少”等问题。

　　秦朔认为，中国企业的企业文化、价值观落地的困难点主要有三点：一是企业核心领导人重视不够，而且自己往往不能以身作则。例如，不少企业的价值观要求“忠诚”，但领导人本人的私生活就非常混乱。也有很多企业员工经常私下抱怨周末要陪领导喝酒打牌，逢年过节要给领导送东西，但没有途径进行反映和有效加以制约。二是为了业务目标，急功近利，可以牺牲价值观底线。没有把企业文化方面的指标也列入 KPI。三是没有把企业文化和价值观，与企业的发展战略融为一体。例如，不少企业都讲绿色，但对于使用减碳工艺、原材料的可降解性、供应商的环保要求等，没有量化和分解。

　　“中国公司在企业文化上，最重要的是要从企业的使命、企业和社会的关系、企业的伦理底线、企业的合规体系建设等等，切实意识到文化的意义和作用，把这些‘软实力’要求形成硬约束条件和保障性制度。”秦朔表示，在企业里要讲正气、讲文明，自觉形成反对不正之风、反对见利忘义的氛围。